大切なことはすべてドラッカーから学んだ
音声番組はこちら
Podcast
Spotify
https://open.spotify.com/episode/3zF640kJOO5qbLFkSKmNvx?si=8143aa00046041bc
スタエフ
https://stand.fm/episodes/62f5a31b0572c99bdaa63b3f Spotify
中野：大切なことはすべてドラッカーから学んだ。
ということで、始まりました。はい、こんにちは。中野秀俊です。
小澤：こんにちは、小澤悠二です。
中野：この番組は公認会計士、税理士でありながら企業に対して組織論のコンサルもしてしまうドラッカー大好きおじさんの小澤悠二と、弁護士であり会社も経営しているにもかかわらずドラッカー素人おじさんの中野秀俊がドラッカーの言葉をヒントに経営組織論などをテーマに語り合う番組です。
小澤：よろしくお願いいたします。
中野の進行へのダメ出し
中野：はい、ということで。前回は社内とか社外における「コミュニケーションって何？」みたいな話から「企業と企業っていわゆる外交に似ているんじゃないか」みたいなお話をさせていただいたんですけれども、その続きというところでございます。
小澤：そうですね。
中野：はい。前回そういう話があって、すごく頭出しのところというか、結論がないまま前回は終わったんですけど。
小澤：えぇ、悔しいです。
中野：笑
僕のせいじゃないですよ。一応、10分ぐらいの番組でっていう話なんで。
小澤：いや、もう「中野のせい」それだけです。進行が悪い。
中野：笑
切った途端に、もうものすごいダメ出しをされてですねぇ。もうへこんでいるんですけど。怒られちゃって。
小澤：いやいやいやいや。
日本の会社組織で重要なこと
中野：笑
嘘です、嘘です。はい、ということなんですけど。
じゃあ今回、どうしましょうか？まずコミュニケーションの大切さみたいなところを深掘りしていく感じですかね？
小澤：そうですね。「日本」っていうところにおきたいなと思っています。
中野：日本の会社組織？
小澤：はい。
中野：ってことで、じゃあ「日本の会社組織で重要なこと」みたいな感じですかね？
小澤：そうですね。コロナ禍ってあったじゃないですか。2年半ぐらいもう続いていますかね？今、この夏で。
中野：これ収録時が2022年の7月の末ぐらいなので、ちょうど2年半ぐらいですね。
小澤：そうですね。この時に僕、Twitterとかでも書いていたんですけどね。テレワークに一貫して否定的だったんですよね。
中野：うん、確かにそうでしたね。特に第一波っていうんですかね？
最初の頃って、緊急事態宣言が出てテレワークをしていかなければいけないっていうところで、色んなところがオフィスを解約したりとかっていうのがあって、そういう流れがトレンドでしたよね。
小澤：トレンドでしたよね。それ自体、やむを得なかった判断ですね。
トップマネジメントとして考えていること。別に絶対ダメっていうことでもないんですけれどもね。
コミュニケーションを第一に考えている僕からすると、コミュニケーションの機会を奪っちゃダメだろうっていうことの方が優先されちゃうわけですよ。
中野：なるほど、なるほど、はい。
小澤：特に、日本ですよね。
中野：はい。
日本の会社組織は、「育てる」
小澤：日本ってオン・ザ・ジョブ・トレーニング（On-the-Job Training、OJT）の国で、能力を持ち合うわけじゃなくて育てるんですよね、中で。
中野：なるほど。オン・ザ・ジョブってあれですよね？仕事をこうしながら教えていくっていう感じですよね？
小澤：そうです、そうです、そうです。そこにお金をかけている国なんですよ。
中野：はい。
小澤：アメリカとはちょっと…。日本人が憧れるアメリカの上層部の薄いところの、あの一番の上澄みのところの会社は、もう能力を持ち合ってきて作っていこうってなるんですけど、日本はもうオン・ザ・ジョブ・トレーニングなんですよね。
中野：はい。
小澤：だったら、やっぱり…。これ、何で僕がこういうことを言うかっていうと、これ文化なんですよね。
中野：なるほど、なるほど。
小澤：文化を否定して良いことはないって思っているんですよ。
中野：うーん、なるほど、なるほど。
小澤：今までやってきたことを否定すべきは否定するんですけど、僕はコミュニケーションを大切にするので、従業員とは会っていたいっていう方を最優先した結果なんですよね。色んな考え方はあると思うんですけどね。
中野：なるほど、なるほど。いや、僕も結構、リアル大切だなと思っているんですよ。
小澤：えぇ、えぇ。
リモートワークって、コミュケーション取れないんだっけ？
中野：っていうタイプなんですけど、あえてじゃあちょっと反対の立場からというか、多分これでリモートを推進したとか、大企業も含めてですけど、「オフィスを解約しました」「完全リモートにしました」「大部分をリモートにしました」って会社も多いと思うんですね。
その立場からすると、もちろんそのオフィスを解約して固定費を下げるっていうのは良いことなんじゃないかっていう論もあるし。
あとは、とれているよと、コミュニケーション。オンラインでコミュニケーションとれているじゃないかと。全然、うち回っているよっていう会社さんもあると思うんですよ。
小澤：うん、うん、うん。
中野：だからコミュニケーションと、そのオンラインかオフラインかっていうのは関係ないんじゃないかと。
小澤：そうですよね。
中野：っていう論もあるかなと思うんですけど、それについてはどうですか？
小澤：そうなんですよね。まだ2年ですけど、どれぐらい育ってきたかっていうことですよね、次に入ってきた新入社員が。
中野：はい、はい、はい。
小澤：それが育っているのであれば、僕はその方はすごく上手なマネジメントをされていたんじゃないかなと。原則、例外ってありますからね。すべてが一個でおさまるわけじゃなくて。
中野：はい。
小澤：それでも上手くいっているっていうのは、もうマネジメント能力の賜物で尊敬すべき経営だと思うんですけど。
中野：はい。
「コミュケーション」の意味とは
小澤：大体は僕、従業員ってコミュニケーションって言葉を理解していないと思っているんですね。
中野：なるほど、なるほど、はい。
小澤：えぇ。今、僕が言ったようなコミュニケーション。僕の定義ありますよね？
中野：はい、はい。
小澤：あれじゃない「仲良しをコミュニケーション」だと思っているとか、そういったこともあって。例えば、僕と先生が親友だとしてもコミュニケーションはとっていないんですよね。何も伝わっていないですもんね、お互い。
中野：笑
そうですね。ちょうどコロナ禍で関係が始まったんですけど、お互いに何も知らないですからね。
小澤：笑
そうですよね。ただ、一発でポンポンポンポンって情報が行き来する。この状況をテレワークで作るとすれば、もうそれは立派だと思います。
ただ、僕はそれができないんで。やっぱり話して、聞いて、その場で解決して。そういうのを積み上げてきましたね。
中野：そうですよね。あと、ある程度、仕事ができていたりとか同士だったら良いと思うんですよ、テレワークとかでも。ただ、じゃあ新入社員の子とか経験があまりない子とか、これから能力を育てますっていう人にとって、テレワークでマネジメントするっていうのはできるのかっていうのは僕も思っています。
小澤：知り合いがいないですもんね、外部に。内部にも。
中野：そうですね。ですし、何かこうやっぱ「ちょっと聞く」とか、その場でリアルでこういう「雰囲気を感じ取りながら聞く」みたいなところって大事だったりするじゃないですか？
小澤：えぇ。
中野：それができないっていう中で、じゃあどこまでその本当に社会人駆け出しの方とか、その業種駆け出しの方が育てられるんだろうっていうのはすごく疑問だなぁと思いますね。
小澤：日本の組織の仕事って曖昧なんですよね。曖昧って言ったら良くないですけど、多岐にわたるんですよ。
中野：うん、うん、うん。
小澤：アメリカみたいにこれだけやっておけば良いみたいな、そういう仕事では…。アメリカって言い方はちょっと良くないですけど、極論ですよね。アメリカの薄いあの…。
中野：いわゆる日本人がイメージしているアメリカ型企業っていうことですよね？
小澤：そうです。あのGAFAみたいな日本人が…。アメリカからしたらトヨタ自動車みたいなもんなんですけどね。憧れるでしょ、それはお互いっていう。
中野：いわゆるGAFAみたいな西海岸とかアメリカの東海岸のあの一部の企業ですけど。いわゆるアメリカ型企業みたいな。
小澤：そうですね。投資銀行さんとかね。
中野：はい、はい、はい。
小澤：ああいうところとは、もうちょっと違うんですよね。日本の組織、育て方っていうのはね。
中野：うーん、なるほど、なるほど。
小澤：やっぱりこれは「調べて10分、教えて10秒」っていう言葉もあるんですけど、効率化ですよね。
中野：うん、うん、うん。
小澤：10分も使わせたくないですよね、調べることで。
中野：うーん、なるほど、なるほど。
小澤：そんな10秒で分かることのためにZoom起動したり、電話しますか？とかっていう話にもなってくるので、やりにくくなってくるんじゃないかなとしか思えなかったんですけどね。
中野：うーん、確かにねぇ。いや何か逆に、「すげぇうち、上手くいっていますよ」とか、例えば「うちの新入社員なんですけどすごく上手くいっていますよ」っていう人がいたら、ぜひ話したいですよね。
小澤：話したいです、話したいです。
中野：それ、聞きたいですよね。
小澤：何でそれが上手くいったのかっていったら、もう元々何かそういうふうにやっていたっていうのはあるみたいですけどね。
中野：まぁ、そうですね。確かにね。
小澤：外国のコンサル企業とかで中国人とか色んなところとコンビを組んでいて、元々がもうZoomでしたみたいな。
中野：はい、そうですね。なるほどね。いや、確かにねぇ。そろそろまたお時間ですけれども。
小澤：そうですね。僕、文化からくるものをおさえていたんですけどね。日本はこうだろうっていう。じゃあ、日本の根底にある心。何ですか、中野先生？
中野：日本の根底にある心？何ですかね…ご飯が好き！
小澤：そうです。次からはご飯が好きについて語っていこうかなと。
中野：笑
そうですね。大丈夫ですかね、このドラッカーがまだ全然出てきてないですけど。これ大丈夫なの？
小澤：笑
大丈夫です、大丈夫です。
中野：大丈夫なのかなぁ。
小澤：ご飯が好き。じゃあ、それで次回やっていきますので。
中野：えっと、そうですね。あの和ですかね？
小澤：和ですね、和食ですね。
中野：はい、和ですね。
小澤：はい、こんなところで良いですか？
中野：笑
めちゃくちゃすべらされて終わっている気がするんですけど、大丈夫ですか、これね？
小澤：うーん、もうダメでしょう。
中野：ダメですね。これ多分かなり離脱しますね、リスナーさんがね。
小澤：えぇ。打ち切りですね。
中野：ですね。じゃあ次回は日本の和みたいなところと組織論？会社経営？組織？みたいな。
小澤：そうですね。
中野：みたいなところでちょっとお話ができればなぁというふうに思っております。というところで、本日もありがとうございました。
小澤：はい、ありがとうございました。
